Generazioni: coesistenza e complementarietà nelle aziende

Generazioni: coesistenza e complementarietà nelle aziende

Un tema estremamente importante per le aziende, quello della coesistenza al lavoro di diverse generazioni, è spesso molto sottovalutato in quanto viene frettolosamente ricondotto solo ad una aggregazione vecchi – giovani poco funzionale, dapprima per una gestione efficacie delle risorse umane, quindi per i risultati aziendali, ma evidentemente anche per le risorse stesse.

La classificazione per generazioni non è un concetto capzioso, ma il risultato di studi sociologici validati in numerosissime analisi e ricerche che hanno riscontrato una ricorrenza nei comportamenti fra le popolazioni di una stessa fascia d’età. Chi non ha sentito parlare di Millennials delle loro abitudini ed attitudini?

Nelle aziende convivono ben 4 generazioni differenti: Baby Boomers (i nati dagli anni 50 alla metà dei 60), Generazione X (metà 60 metà 80), Generazione Y o Millennials (metà 80 fine 90), Generazione Z o Centennial (fine 90 fino a 2009), ciascuna portatrice di una propria specificità valoriale formatasi negli anni adolescenziali a fronte dei grandi fenomeni che li hanno attraversati.

Oggi non parleremo tanto delle specificità di queste generazioni, vi rimando al bel libro di Federico Capeci “Generazioni” edito da Franco Angeli, quanto della loro coesistenza, dell’importanza che la gestione delle risorse umane le sappia amalgamare efficacemente sfruttandone le complementarietà.  

Benché evidentemente ogni organizzazione veda nella cooperazione fra le proprie risorse il presupposto per l’efficienza, è meno immediato estendere l’analisi alle generazioni, perché presuppone un approfondimento specifico del tema ed un’azione conseguente nel gestire le relazioni professionali e la costruzione dei team.

Diciamolo con altre parole, bisogna adeguare il modello di leadership a nuove tematiche per generare engagement secondo criteri e stimoli differenti rispetto al passato.

Chi ha iniziato a lavorare negli anni 90 usciva da ambienti famigliari molto più direttivi di oggi e ha tentato la strada del proprio benessere (in senso lato) seguendo il sentiero del benessere economico, sicuro che … il resto sarebbe stato raggiunto, anche mediante la rinuncia al cambiamento e a tutta una serie di dimensioni di sviluppo personale.

Al contrario per un ventenne è molto meno sentita la “fame” di emanciparsi dalla famiglia, vive male la gerarchia, ha fra le proprie linee guida i valori del cambiamento e della connessione.

Se ribaltiamo questi due set valoriali nelle aziende è facile comprendere la ricorrenza di certi scenari critici, come la difficoltà di trovare e fidelizzare nuove risorse e al contempo quella di ridurre certe rigidità mentali che frenano lo sviluppo della cultura organizzativa. Si tratta di un fenomeno inevitabile anzi, destinato a crescere con l’allungamento della vita lavorativa (immaginiamo quando in azienda vi saranno molti sessantacinquenni per via delle riforme pensionistiche degli anni passati), che può essere affrontato oppure lasciato a se stesso confidando nella buona sorte.

Noi di WAU ci affianchiamo alle aziende puntando sulla prima opzione: partiamo dalla consapevolezza per indurre consapevolezza nelle aziende, dando luogo a progetti di sviluppo.

La via non è la coesistenza forzata ma la sinergia, l’azione sulle complementarietà, che porta a mettere a fattor comune i talenti e a ridurre il divario valoriale. Gli over 50 sono risorse preziose per i team, veri e propri Mentor, talvolta inconsapevoli ma efficaci, sempre, quando coinvolti in un percorso trasparente e presidiato. Regalare consigli, mostrare l’approccio più efficace di rapportarsi con le gerarchie aziendali, indurre alla riflessione con pazienza, sospendere il giudizio sono una fonte di crescita impagabile che non sempre sgorga spontaneamente, ma che una gestione delle risorse umane presente, capace di ascolto, anche mediante azioni di coaching, può riuscire a indurre.

Ma che dire dei benefici inversi, dello stimolo che l’energia, la curiosità, la creatività e l’irriverenza di un ventenne può indurre a sua volta…

Il Reverse Mentoring

Non è un percorso facile nemmeno per l’azienda, sottende uno sforzo di gestione dei gruppi e di relazione one to one serrata, ma è la strada per governare e non subire il cambio e la coesistenza generazionale. Il rinnovo tecnologico, l’industria 4.0, la robotica, i social applicati al business entrano prepotentemente nelle aziende e mantenere l’aggiornamento tecnologico in presenza dell’innalzamento dell’età lavorativa anche ai livelli operativi è un’imperdibile occasione di efficienza.  

Armiamoci quindi di disponibilità al confronto, induciamo l’apertura al confronto, senza voler propinare il proprio modello all’altro e senza giudicare, affinché anche nel mondo del lavoro si possa impostare una cultura del gioco a somma diversa da zero, per generare risultati win – win per le risorse, autentico booster delle performance aziendali. Performance, perché verranno diffuse più ampiamente le competenze, sarà favorito un brillante employee journey, un più rapido sviluppo per gli junior, l’upskill per le generazioni precedenti, aumentata l’attrattività dell’azienda e la capacità di trattenere le migliori risorse.

Il percorso è tracciato, anche le PMI nella loro concretezza possono attivare piccoli gruppi o coppie e guidare progetti puntuali, anche auto proposti, su tematiche in cui si possa condividere un scambio biunivoco di competenze favorendo l’amalgama intergenerazionale, culturale, etnica, e la crescita professionale e personale della community aziendale.

Maurizio Zanetta

Maurizio Zanetta

Life & Career Coach

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