E il recruiter ti scrisse: auguri dalla nostra famiglia

E il recruiter ti scrisse: auguri dalla nostra famiglia

Sono terminate le festività natalizie e come ogni anno ho ricevuto calorosi messaggi come:

“Auguri dalla famiglia Rossi”

Questa modalità comunicativa, che saltuariamente ci affligge come Spam, mi ha riportato alla mente tanti episodi vissuti da protagonista o da comparsa in un ambito che è molto sentito in WAU, ovvero le relazioni con i Recruiter, che sicuramente coinvolgeranno molti dei nostri ragazzi nel loro prossimo futuro.

 

“Questo processo di selezione si è concluso. L’azienda cliente si è orientata verso un profilo maggiormente in linea con la posizione. È molto importante per noi dare un feedback …”

Sappiamo bene come una piccola comunicazione formale possa scatenare un effetto boomerang se mal gestita e nelle relazioni con i Recruiter se ne potrebbe scrivere a non finire, riderci sopra e spegnere la luce. Tuttavia, per gestire al meglio le relazioni con i selezionatori è bene comprendere anche quale sia il loro campo d’azione, i vincoli con cui si muovono, gli obiettivi loro assegnati, onde ottenere chiavi interpretative preziose per gestire la relazione del processo di selezione. Non parleremo quindi di come scrivere un curriculum o vestirsi per un colloquio, ma di come ascoltare per raccogliere più informazioni possibili.

Come in ogni campo lavorativo ci potremmo trovare di fronte a validi professionisti capaci di far emergere le tue motivazioni profonde e comprendere la tua idoneità rispetto al ruolo specifico o, al contrario, incontrare persone più superficiali e frettolose che ugualmente svolgono il compito loro richiesto, altrimenti non sarebbero lì. L’ambito della selezione del personale è molto competitivo, il livello della prestazione può variare enormemente e l’esistenza sul mercato di servizi di qualità così diversa risponde alle esigenze dei committenti che interpretano tutti in modo unico il mix fra ricerca del talento, rapidità della selezione, costo della prestazione.

Alle spalle del Recruiter ci sono quindi le aziende e la qualità del match dipende da quei due attori.

Le aziende cercano le persone con le “giuste” competenze e per questo serve una visione globale, un’analisi approfondita dell’organizzazione e delle sue esigenze, che tipicamente effettuano gli HR, eventualmente con i vertici aziendali in caso di selezioni di alto profilo. Quanto più l’azienda si interroga su come sia possibile garantire che il processo di selezione attragga i migliori candidati, che l’onboarding contribuisca a fidelizzarli, che i manager siano in grado di gestirli, tanto più accurato e rispettoso sarà l’iter di selezione che verrà commissionato.

Nel mondo reale però non sempre tutte queste condizioni vengono rispettate, spesso il Recruiter deve tradurre il suo bagaglio di expertise, in consigli, in suggerimenti omeopatici in quanto talvolta la non conoscenza di una specifica area professionale rende improvvisamente tutti degli esperti. Non siamo forse un popolo di commissari tecnici, di virologi?

Il Recruiter si trova dunque a dover operare per realizzare l’impossibile, chiudere velocemente la selezione per passare ad un’altra (anche il business della sua società corre e come corre), cambiare in corsa i criteri di ricerca, trovare un giovane Cristiano Ronaldo ogni volta. Insomma è schiacciato tra i suoi committenti, il suo capo ed ha decine di voi stessi dall’altra parte, da attrarre, da convincere a vedere la posta. Se avrà qualche debolezza chi pensate sia il primo a riscontrarla?

Ogni incontro fra due persone ha quindi almeno due storie, entrambe autentiche, che fanno capo alle esigenze di Candidato e Recruiter. Essere consapevole della loro ragion d’essere è il migliore strumento per analizzare l’esperienza vissuta, riformulare le comunicazioni meno riuscite e prepararsi il più possibile a comprendere la proposta professionale, l’ambiente, la cultura organizzativa ed avere elementi di valutazione supplementari a quanto gli viene trasmesso sul piano verbale.

 

Sei pronto a sentire cosa si cela dietro ad un messaggio asettico che ricevi dopo 3 o 6 mesi da una candidatura o al contrario dopo 10 minuti dal suo invio? Se vuoi scoprire il retro della medaglia prosegui.

Sipario!

CANDIDATO

Apri la cortese email che ti ha informato di non essere stato selezionato (grazie…l’avevo già capito dal numero di stagioni che si sono susseguite) e ti domandi se forse intendano che tu debba metterti a dieta per recuperare la linea di un teenager.

Ti hanno selezionato per un ruolo da professional, hai sostenuto 3 colloqui senza saperne più nulla e poi, non appena hai ricevuto dopo oltre 3 mesi il fantomatico messaggio, vedi su Linkedin che il posto è andato ad un profilo di responsabile.

Sei in sala d’attesa per il colloquio con l’azienda e mentre aspetti vedi il tuo Recruiter che se ne va. “Questa non me la doveva proprio fare” pensi irritato.

Vedi da 5 mesi l’annuncio per un ruolo di progettista, a cui ti sei già candidato, in un territorio dove queste figure sono disperatamente ricercate.

Sarà certamente uno specchietto per allodole visto il tempo passato senza nessun feedback.

E’ fatta, dopo 1 colloquio con il recruiter e numerose sue telefonate per motivarti sulla splendida opportunità, 3 colloqui a distanza di 40 giorni uno dall’altro, finalmente fai il tuo ingresso in azienda e conosci la nuova realtà con un bel percorso di onboarding strutturato.

Poi vedi il tuo responsabile 3 volte in 2 mesi e ti arriva una telefonata.

Bye bye azienda!

Hai risposto ad un’inserzione e dopo aver ricevuto i complimenti del Recruiter sostieni il primo colloquio in un’azienda che ti sembra molto interessata alla tua esperienza attuale. Molto bene.

Dopo due giorni vieni chiamato dal tuo responsabile per saper perché mai te ne vuoi andare…

GDPR al massimo livello (di data breach).

RECRUITER

E’ passato così tanto tempo affinché si decidessero su un tipo di profilo che ormai non ha più nulla di corrispondente alle persone che avevi contattato. Non vedi l’ora di fare click e lanciare la mail dal tuo sistema per chiudere questa partita che è costata ben di più di quanto hai fatturato al cliente. Sono le 21 e speri che la pizzeria da asporto sia ancora aperta.

Hai ripetuto continuamente che per le aspettative dal ruolo un profilo intermedio, sebbene più economico, non avrebbe soddisfatto e così oggi ti ritrovi a ricercare di corsa nuovi candidati più strutturati, mentre il tuo capo ti dice che dovevi farlo capire prima e alle persone già colloquiate non sai se valga la pena di “liberarle” e non puoi certo raccontargli il perché.

Hai riservato la mattinata per accompagnare candidato ed azienda anche al secondo step, ma scopri che è stato invitato al colloquio anche un presunto guru amico del titolare che ti invita gentilmente a non perdere tempo con loro visti i tuoi pressanti impegni.

Il cliente ha sempre ragione, ma questa è l’ultima!

Con un budget da neolaureato cerchi di trovare un candidato con esperienza, competente e capace di muoversi con autonomia perché il responsabile tecnico ha progetti importanti da affidargli, ma in 5 mesi i candidati visti non sono piaciuti e il capo del responsabile ti dice che questo non è accettabile, suggerendoti di… guardare “Linkedin”.

Sei contento di aver fatto comprendere quale fosse il candidato più adatto all’azienda. Hai riprogrammato una decina di colloqui perché il responsabile era sempre in giro per il mondo ma alla fine tutto è andato bene.

Passano 2 mesi e una voce alterata ti dice di ricercargli nuovamente un candidato perché quello che gli avevi proposto non ha compreso l’azienda, segno evidente che non hai rintracciato le giuste persone.

E ora chi lo dice al tuo capo?

Ti chiama furente l’ottimo candidato che avevi proposto al tuo cliente chiedendoti conto della fuga di notizie. Fatichi a comprendere, poi rifletti su quanto è piccolo il mondo e speri che non pensi di chiederti i danni.

La privacy vale solo per l’uso di Immuni.  

Questi divertenti siparietti ci mostrano casi particolari, a volte casi limite dove è stato forse un bene per il candidato non essere scelto, ma il loro valore è quello dell’esperienza vissuta da tradurre in opportunità, nello stimolo a comprendere l’interlocutore, a raccogliere strumenti supplementari per scoprire l’azienda e condurre una selezione di successo, la prossima, che si affronterà rafforzati dalle difficoltà incontrate. Antifragili.

  • Comprendi con anticipo la cultura organizzativa della società alla ricerca del candidato
  • Valuta attentamente se è in linea con i tuoi valori
  • Prepara il tuo storytelling professionale dedicato a quella specifica realtà, autentico e concreto
  • Adatta il tuo stile comunicativo a quello del tuo interlocutore
  • Valorizza il tuo contributo unico alla risoluzione di quei problemi che hai potuto immaginare
  • Illustra con sobria sicurezza i risultati che hai saputo raggiungere spiegando come la tua esperienza possa essere utile all’azienda
Maurizio Zanetta

Maurizio Zanetta

Life & Career Coach

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